Empresas, derechos humanos y mes del Orgullo: más allá del arcoíris

Menos de la mitad de las personas que no se identifican con el género que les asignaron al nacer pueden tener acceso a espacios laborales, sin embargo, cuando lo logran pasan por diferentes violencias que limitan su pleno desarrollo.

Por Ricardo Balderas y Fernanda Hopenhaym / PODER. (@PODERlatam)

Históricamente, los derechos de las personas LGBTIQ+ se han visto afectados de forma desproporcionada en el contexto de la actividad empresarial. Las personas de la comunidad de la diversidad sexo-genérica enfrentan distintos tipos de discriminación y violencia en el mundo del trabajo, incluyendo acoso y hostigamiento, estigmatización y menor acceso a oportunidades laborales y de desarrollo económico.

Las personas de identidades sexodiversas están más expuestas a la pobreza, tienen dificultades de acceso a la vivienda, enfrentan desempleo y salarios menores por el mismo trabajo. También están sobrerrepresentadas en la economía informal, en empleos precarios y en ciertos sectores económicos cumpliendo roles estereotipados.

Asimismo, la comunidad LGBTIQ+ debe superar mayores obstáculos para establecer sus propios negocios, incluyendo el acceso a crédito. Estos desafíos son vividos de forma diferente por distintas personas de la comunidad LGBTIQ+, incluso desde una perspectiva interseccional que contempla otros factores como la raza, etnicidad, clase, edad, discapacidad, estatus migratorio.

Por otra parte, una vez que se encuentran trabajando, se presentan una serie de dificultades dentro de las empresas. Las personas que son percibidas como sexodiversas, transgénero o de género fluido tienen más riesgo de discriminación y violencia, desde ser mal generizadas, pasando por la falta de infraestructura adecuada en los lugares de trabajo – como baño neutros de género y/o libre acceso a los baños generizados – hasta la exclusión de sus familias de los beneficios de cobertura en salud y seguridad social.

En México, por ejemplo, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), hasta el más reciente censo poblacional con enfoque en diversidad sexual llamado ENDISEG, se contabilizaron aproximadamente un millón de personas que no se identifican con el género asignado al nacer. Es decir, integrantes de la población trans, no binaria y de género fluido. De ese casi millón de personas, un poco menos de la mitad contaban con alguna actividad remunerada en el momento de la encuesta (486,617 personas).

Pero la marginación al acceso de espacios de trabajo es tan sólo la punta del problema. De ese medio millón de personas que pudieron tener acceso al trabajo, 144,045 pensaron en quitarse la vida. Y, pese a que los motivos de esto son variados, en al menos 69,257 casos, las personas trans, no binarias o de género fluido que sí lograron acceder a espacios laborales y que fueron entrevistadas, señalaron que los episodios de violencia emergieron directamente de personas que también forman parte de la plantilla laboral, es decir, sus colegas. Otras 27,322 personas señalan que han sido amenazadxs o atacadxs sexualmente por una autoridad escolar o laboral.

Según los Principios Rectores de Empresas y Derechos Humanos de la ONU (PRNU), las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos humanos de todas las personas en sus operaciones, y conducirse con debida diligencia. Es decir que, en sus análisis de riesgo en materia de derechos humanos, las corporaciones deberían incluir una perspectiva de género, diversidad e interseccionalidad, con el fin de responder a los posibles impactos negativos en los derechos humanos, incluyendo los de la población LGBTIQ+.

Asimismo, las Normas de Conducta para las Empresas para hacer frente a la discriminación contra las personas LGBTI, de la Oficina del Alto Comisionado de la ONU para los Derechos Humanos, establecen cinco principios en la materia. Las empresas deben: 1) respetar en todo momento los derechos humanos, incluidos los de las personas LGBTI, lo cual deriva justamente de los PRNU; 2) eliminar la discriminación en los procesos de contratación y dentro de las empresas; 3) apoyar a las personas LGBTI en el lugar de trabajo, asegurando que tengan las mismas oportunidades y creando un entorno propicio para su desarrollo; 4) asegurarse de que no discriminan a los proveedores y distribuidores LGBTI en sus relaciones comerciales ni a los clientes LGBTI a la hora de que estos accedan a sus productos y servicios; 5) actuar en la esfera pública en apoyo a la comunidad LGBTI. Esto es particularmente relevante cuando las empresas operan en lugares donde las protecciones a las personas de la diversidad sexo-genérica son débiles o están en retroceso.

Además de los estándares y normas internacionales, en México contamos con protecciones constitucionales en materia de derechos humanos y no discriminación, establecidas en el Artículo Primero de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

En este contexto, existe una expectativa clara de prevenir, abordar y remediar cualquier tipo de discriminación, violencia o afectación a los derechos humanos de las personas LGBTIQ+ en el contexto de la actividad empresarial, sea en el lugar de trabajo, como personas consumidoras o en las comunidades donde operan las empresas.

Es por ello que las iniciativas empresariales deben ir más allá del arcoíris, y de las muestras de apoyo e iniciativas de representación durante el mes del orgullo LGBTIQ+. Esto incluye, aunque no se limita a:

– En lo laboral: Aplicar políticas antidiscriminatorias para mejorar el acceso laboral de las personas LGBTIQ+; crear protocolos contra el hostigamiento y acoso laboral, con el fin de generar espacios libres de violencia; garantizar derechos de seguridad social para las personas trabajadoras y sus familias.

– En lo corporativo: Integrar una perspectiva de género e interseccionalidad a los procesos de debida diligencia en derechos humanos, con el fin de reconocer y abordar discriminaciones y desventajas estructurales; promover la diversidad en todos los niveles de la estructura corporativa, más allá de la planta laboral de base.

En términos prácticos, las empresas deberían entender el tema de género y diversidad más allá de un momento en el año y de una política de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Estos elementos y las iniciativas en materia de derechos humanos, conducta empresarial responsable y sustentabilidad deberían ir de la mano y formar parte del esquema de operación de la compañía.

Asimismo, las autoridades deberían ejercer su rol como garante de los derechos humanos y regulador para exigir a las empresas cumplimiento con estos estándares. Eso incluye incorporar el respeto a los derechos de las personas LGBTIQ+ en sus políticas de empresas y derechos humanos, así como dentro de las empresas de control estatal, las contrataciones públicas y créditos, incentivos y otras actuaciones del Estado como actor económico.

Proteger los derechos de las personas LGBTIQ+ debe ser central a la agenda de empresas y derechos humanos, si existe un interés y compromiso genuino de las empresas más allá del arcoíris. Los derechos de las personas LGBTIQ+ no son una categoría especial de derechos, sino que la demanda es garantizar una vida libre de violencia y discriminación y con las mismas libertades que para cualquier otra persona.

* Ricardo Balderas y Fernanda Hopenhaym, Coordinador de Periodismo y Codirectora Ejecutiva en PODER. (@PODERlatam)

* Este artículo fue publicado en El Plumaje de Animal Político.